Při porovnání pracovních inzerátů si nelze nevšimnout, že firmy běžně nabízí odlišnou odměnu za práci v Praze a v regionech, a to u stejné pozice. Takové rozdíly ve mzdách nejenže nemají žádnou oporu v zákoně, ale dokonce ho porušují, upozorňuje advokátní kancelář Vilímková Dudák & Partners. Potvrdilo to i aktuální rozhodnutí Nejvyššího soudu, který se postavil za olomouckého zaměstnance České pošty.

Rozsudek dal za pravdu muži, který na pozici řidič pracoval pro Českou poštu v Olomouckém kraji, a to za mzdu 18 080 Kč. Zcela identická pozice, ovšem v Praze, byla odměňována o více než 3 000 Kč štědřeji. Zaměstnanec úspěšně žádal o dorovnání mzdy, které přesáhlo 100 tisíc korun.

„Rozhodnutí Nejvyššího soudu není nijak zvlášť překvapivé. Zdůvodnění v tom smyslu, že vnější sociálněekonomické podmínky nejsou kritériem pro určení výše mzdy, se objevuje v odborných stanoviscích a komentářích již poměrně dlouho, a dokonce v minulosti v obdobném případě padla i pokuta ze strany inspektorátu práce. Výčet kritérií pro stanovení mzdy uvádí zákoník práce, a je považovaný za úplný – nelze je tak rozšiřovat o faktory, které určí zaměstnavatel. Pokud by to bylo možné, kam až by mohl zaměstnavatel zajít? Mohl by např. určovat mzdu podle počtu dětí zaměstnance nebo podle toho, zda má nebo nemá zaměstnanec hypotéku na byt?“ táže se Klára Valentová z advokátní kanceláře Vilímková Dudák & Partners.

Může za problémy špatně implementovaná evropská směrnice?
Na druhou stranu advokátka uvádí, že důsledná aplikace platné právní úpravy by mohla vést i k absurdním důsledkům, kdy by například zaměstnavatel s provozovnou v Česku a ve Velké Británii byl nucen udržovat odměňování zaměstnanců v obou provozovnách na shodné úrovni. Ustanovení zákoníku práce, která upravují kritéria pro určení výše mzdy, mají svůj základ evropských směrnicích. Ty však na rozdíl od české úpravy nesrovnávají podmínky všech zaměstnanců u téhož zaměstnavatele, ale zaměstnanců v téže provozovně (establishment). Jeden zaměstnavatel nicméně může mít provozoven více. „V důsledku pravděpodobně chybného výkladu evropské směrnice tak je český zaměstnavatel povinen poskytovat svým zaměstnancům, vykonávajícím stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, vždy mzdu ve stejné výši, bez ohledu na to, kde se ta která jeho provozovna nachází. Je přitom zřejmé, že vzhledem  k rozdílné výši životních nákladů v různých regionech Česka má takto poskytovaná „stejná“ mzda opravdu významně rozdílnou hodnotu,“ domnívá se Valentová.

Na pozoru by se měly mít například obchodní řetězce
Že jde o částý stav, potvrzuje i zběžný pohled na pracovní inzeráty například obchodních řetězců. Nabízená nástupní mzda u stejných úvazků a identických pozic se běžně liší. Rozdíl panuje především mezi Prahou a regiony. „Zaměstnavatelé většinou argumentují už naznačeným důvodem, že v hlavním městě jsou obecně vyšší náklady a logicky je třeba nabídnout vyšší nástupní mzdu. Takový argument by ovšem u soudu zřejmě neuspěl. Pokud by se zaměstnanci rozhodli firmu zažalovat, pravděpodobně by uspěli. Oporou jim může být právě i aktuální rozsudek Nejvyššího soudu, který rozhodl proti České poště,“ myslí si Valentová.

Pro rozdíl ve mzdách může mít firma důvod
Pokud se pracovníci cítí ukřivděni, měli by podle advokátní kanceláře Vilímková Dudák & Partners vše řešit s čistou hlavou a bez emocí. Je třeba vždy srovnat skutečnou náplň práce, rozsah úvazku a vzít v úvahu například i další faktory, jako je množství a kvalita odváděné práce během sjednaného pracovního úvazku, vyšší odpovědnost za práci podřízených zaměstnanců ve větších provozovnách, úroveň kvalifikace a profesních zkušeností jednotlivých zaměstnanců. Byť firmy inzerují pozici pod stejným názvem, v popisu obsahu práce mohou být odlišnosti, které rozdíl ve mzdách ospravedlňují.

Pět tipů, co dělat v případě, kdy mi zaměstnavatel vyměřil nižší mzdu než kolegům s identickou náplní práce v jiném regionu:

1. Důsledně prostudovat veškeré dokumenty zaměstnavatele, které se týkají odměňování, a nebát se o ně říci.
2. Požádat nadřízeného zaměstnance nebo zaměstnance personálního oddělení o vysvětlení pravidel kalkulace konkrétní výše mzdy zaměstnanců v jednotlivých regionech.
3. Pokud má zaměstnanec v pracovní smlouvě povinnost mlčenlivosti ohledně výše své mzdy, zaměstnavatel nemůže touto doložkou operovat, aby porušoval princip rovného zacházení. Pro tyto případy není možné u zaměstnance vynucovat bezvýjimečné dodržování doložky mlčenlivosti.
4. Jestliže zaměstnanec dojde k závěru, že má právo na doplatek ke mzdě, aby dosahovala stejné výše jako u jeho kolegů v jiném regionu, je lepší nejprve tento požadavek vznést s odůvodněním u svého nadřízeného nebo vedení společnosti.

Teprve když zaměstnavatel nebude reagovat na oprávněný požadavek zaměstnance nebo ho důrazně odmítne, je možné se obrátit s podnětem na příslušný inspektorát práce, který však může pouze pokutovat zaměstnavatele za porušení zákona, ale pro zaměstnance doplatek ke mzdě nevymůže. Pokud chce zaměstnanec dosáhnout skutečného „zrovnoprávnění“ jeho mzdy, musí podat žalobu k soudu, což může být poměrně nákladnou záležitostí, i když u některých zaměstnavatelů někdy stačí jen žalobou pohrozit.